今年“五一”劳动节前夕，南通市中级人民法院、市人力资源和社会保障局联合发布2025年度劳动争议典型案例。本次发布的典型案例紧扣当前劳动用工领域的新情况、新问题与突出矛盾，既依法维护劳动者合法权益，又兼顾企业依法经营与健康发展需求，通过典型案例示范引领，积极回应劳资双方关切，引导用人单位规范用工、劳动者理性维权，共同构建和谐稳定的劳动关系。

【裁判要旨】

劳动者发表与职场相关的言论时，应当以客观事实为依据，不得随意传播未经证实且有损用人单位声誉的不实信息。若因劳动者发布不实信息给用人单位造成不良影响，严重违反规章制度规定，用人单位可以据此解除劳动合同。

【简要案情】

张某为某公司员工。2022年11月10日，张某在该公司微信工作群发布“食堂疑似用做饭的勺子掏含粪便的地沟垃圾”的不实消息。经现场调查后，张某在群里道歉表示所言情况不属实。该公司依据规章制度对张某作出处分。此后数月内，张某因对该公司处分不满，依然在公司工作群、自建同事群中发布相同谣言，该公司因此将张某辞退。张某申请劳动仲裁后诉至法院，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，劳动者在职场发表言论应以客观事实为基础，不得传播未经证实且有损单位声誉的信息。本案中，张某在公司微信工作群发布不实消息，经查实后已在群内道歉，公司依据规章制度对其作出处分。此后张某因不满处分，又持续在工作群及自建群中散布相同谣言，其行为已超出言论自由合理边界，主观上存在过错，客观上严重扰乱公司管理秩序、损害公司声誉。公司依据合法有效的规章制度，以严重违纪为由解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条的规定。张某主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实与法律依据，法院不予支持。据此，判决驳回张某的诉讼请求。

【典型意义】

“众口铄金，积毁销骨。”谣言杀伤力巨大，不仅使不实信息广泛传播，还会对被造谣者产生恶劣影响。在劳动关系领域，因劳动者在社交媒体上吐槽工作条件、贬损单位声誉而引发的法律纠纷屡见不鲜。劳动者的言论自由应受劳动关系一般原则的约束，即应尽到审慎、理性的注意义务。本案旨在提示劳动者，发布与职场相关的言论时，应以客观事实为根据，不得肆意传播未经验证、有损工作单位声誉的不实信息，否则需承担相应法律责任。

【裁判要旨】

用人单位向劳动者发送载明其岗位、薪酬、入职时间等内容明确的录用通知后，无正当理由取消录用，导致劳动合同未能订立，构成缔约过失，造成劳动者损失的，应当依法赔偿相应的信赖利益损失。

【简要案情】

2025年10月，周某参加某科技公司面试，后该公司向周某发送录用通知书，明确岗位、薪资及入职时间。周某收到通知并与该公司确认到岗时间后，即着手向原单位申请辞职、办理离职手续及腾退原租赁通勤住房等入职准备工作。数日后，该科技公司以岗位原拟离职人员未离职为由通知周某留任原单位或继续寻找新工作。周某多次沟通无果，陷入失业状态。周某诉至法院，要求某科技公司赔偿其工资、面试交通费等损失共计2.5万元。

法院经审理认为，某科技公司发出的录用通知内容具体确定，构成有效要约，周某作出承诺并为入职做必要准备，双方已形成缔约信赖关系。该科技公司无正当理由取消录用，违背诚信原则，构成缔约过失，造成周某信赖利益损失，应承担损失赔偿责任。经法院主持调解，双方达成一致，某科技公司一次性赔偿周某相关损失合计1.3万元。

【典型意义】

诚实信用原则贯穿劳动合同缔约全过程。根据《中华人民共和国民法典》第七条、第五百条及《中华人民共和国劳动法》第三条规定，录用通知系用人单位向劳动者发出的订立劳动合同之要约，一经劳动者承诺即具法律约束力，双方均负有恪守先合同义务。用人单位无正当理由擅自撤销录用通知，致劳动者信赖利益受损的，有违诚实信用原则，依法应承担相应的损失赔偿责任。本案明晰了劳动合同缔约阶段的诚信边界，彰显严守契约之司法导向，督促用人单位遵约履行录用通知，杜绝任意反悔，进一步强化市场主体诚信履约意识。

【裁判要旨】

用人单位与劳动者订立的劳动合同期满，且符合法定应当订立无固定期限劳动合同情形的，用人单位负有与劳动者订立无固定期限劳动合同的义务。用人单位未履行该签订义务，直接终止劳动合同的，构成违法终止，应承担相应法律后果。

【简要案情】

张某与某公司签订了一份固定期限劳动合同，合同期限为2020年4月1日至2022年3月31日。2022年4月1日，该公司将张某安排至分公司工作，并要求张某与分公司签订新的固定期限劳动合同，岗位及薪资待遇不变，合同期限为2022年4月1日至2025年3月31日。2025年3月25日，分公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，决定于2025年3月31日合同期满终止劳动合同，并不再续签。张某对此不予认可，主张分公司与总公司实为同一用人单位，其已连续订立两次固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，故该公司及分公司径行终止劳动合同的行为属于违法终止，应当向其支付赔偿金。

仲裁委经审理认为，张某与某公司第一份劳动合同履行完毕后，由某公司安排其与分公司订立劳动合同，该情形属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排至分公司工作，可以认定某公司系通过变换用工主体以规避订立无固定期限劳动合同的义务。因此，前后两次订立固定期限劳动合同的次数应当合并计算。据此裁决某公司分公司在第二份劳动合同到期后，无法定理由径行通知终止劳动合同的行为违法，应当向张某支付赔偿金。

【典型意义】

非因劳动者本人原因，用人单位通过总公司、分公司、关联公司等不同主体交替或轮流订立固定期限劳动合同，借此规避签订无固定期限劳动合同义务的，损害劳动者合法权益。在此情形下，将不同主体与劳动者订立的劳动合同次数合并计算，既符合无固定期限劳动合同制度的立法本意，也有助于明确劳动关系中的责任主体，督促用人单位自觉履行法定义务，规范市场用工秩序，促进劳动关系和谐稳定。

【简要案情】

2025年，某制造公司因受市场波动及产业结构调整等因素影响，生产经营出现阶段性困难，拟关闭部分生产车间，涉及人员精减与分流。部分劳动者陆续前往仲裁接待窗口咨询。仲裁委经了解，该公司可能存在未依法履行民主协商程序、经济补偿标准不明确、支付方案不清晰等问题，已引发劳动者集体不满。多名职工相约准备集体维权，群体性劳动争议发生风险较高。

【案件处理】

仲裁委依托基层劳动争议预警体系和街镇人社服务网格，持续跟踪该隐患线索，迅速启动群体性争议预警及快速处置机制，主动提前介入，开展前端化解工作。市仲裁委联合属地人社等管理部门，一方面面向职工开展经济性裁员等劳动法律法规宣传，细致解答经济补偿计算、支付周期等关切问题，疏导情绪，引导理性维权；另一方面通过约谈、走访等方式调研公司困境，督促其依法制定分流安置及劳动合同协商解除或终止补偿方案，并进行合规性指导，既保护劳动者合法权益，也避免该公司因处置不当而承担违法责任。最终，拟关停车间所涉职工就补偿标准、支付时间、离职手续、应休未休年休假工资等事项逐一协商，除个别职工外，双方均达成一致意见，在案前签订协商解除协议，相关补偿款项按期足额支付到位。至此，该起纠纷得到圆满化解。

【典型意义】

该案是劳动人事争议仲裁委员会深入践行新时代“枫桥经验”、推进劳动争议源头治理的典型实践。仲裁委充分发挥多元解纷机制作用，依托预警监测体系，实现矛盾早发现、早介入、早化解。这种通过提前介入、靠前服务，推动争议化解由“被动受案”向“主动预防”、由“事后处置”向“源头治理”的新模式，既有效节约了司法行政资源，又降低了劳动者维权成本，还避免了用人单位潜在的违法后果，对持续优化法治化营商环境、维护劳动关系和谐稳定具有积极意义。

【简要案情】

李某于2024年4月1日入职某个体工商户经营部，担任收银员，根据经营者张某及其儿子张某某的安排从事送货等临时性工作。双方未签订书面劳动合同，李某劳动报酬由张某某通过个人微信转账支付，该经营部未为李某缴纳工伤保险。2024年12月20日，李某在送货返程途中发生交通事故受伤。

该经营部主张李某系张某个人雇佣，日常工作由张某直接安排、管理，不受经营部规章制度约束，双方不存在劳动关系。为申请工伤认定及主张工伤保险待遇，李某向仲裁委申请确认劳动关系。仲裁裁决确认双方2024年4月1日至12月20日期间存在劳动关系。经营部不服，诉至法院。

【案件处理】

为实质性化解纠纷，法院与人社部门开展联动调解工作。一方面与仲裁委对接案件事实、证据采信及裁决思路；另一方面联合人社工伤认定机构提前会商，依据《工伤保险条例》就李某受伤是否属工伤、相关赔偿项目计算标准等提供专业意见。法院据此组织多轮调解，结合专业意见厘清赔偿依据、核算合理赔偿区间，促成双方达成一致。最终，经营部一次性支付李某各项工伤保险待遇合计85000元，双方劳资纠纷一次性了结，协议经法院确认并实际履行完毕。

【典型意义】

实践中，部分用人单位用工不规范，在劳动者发生工伤后否认双方存在劳动关系以规避责任，导致劳动者维权周期长，双方矛盾易激化。法院未局限于单一裁判，而是司法职能靠前履职，前端研判争议实质，中端联动仲裁委、工伤认定机构等部门凝聚解纷合力，末端引导当事人达成“一揽子”调解方案，将劳动关系确认、工伤赔偿等连环争议一次性实质化解。本案既高效兑现劳动者权益、回应民生关切，又以案释法推动用人单位规范用工，实现“办理一案、治理一片”的效果，促进劳动关系和谐稳定，体现司法参与社会治理、优化营商环境的生动实践。