“十五五”规划建议提出，“坚持惠民生和促消费、投资于物和投资于人紧密结合”“加强人力资源开发和人的全面发展投资”，标志着发展逻辑从“物本”向“人本”的深刻变革。中国式现代化的本质是人的现代化，是聚焦“人的发展”的系统性工程。人社工作全部涉及人，直接服务于“人”的全生命周期，本质上是做“人”的工作，处于落实“投资于人”战略要求的第一线。如何将“投资于人”从宏大叙事转化为可操作、可感知的务实举措，既是重大的政治命题，也是宝贵的改革机遇。这需要我们在理念上升维、在制度上破题、在行动上聚力，以久久为功的定力推动这场深刻变革落地生根。

从规模匹配到潜能激活，“投资于人”为人力资源开发注入转型新动能。“投资于人”的核心意义在于推动发展动力从“人口红利”转向“人才红利”，通过对人力资本的持续投入，提升劳动者的创造力和全要素生产率。这不仅能破解结构性就业矛盾、促进高质量充分就业，还能让人民群众在共享发展成果中实现自身价值，为现代化提供坚实的人才支撑。传统人力资源开发聚焦岗位匹配的规模与效率，追求“有人干、有活干”。投资于人则引导我们将目光从“规模匹配”转向“潜能激活”，从存量竞争走向增量创造。这一转型的深层逻辑在于，每一位劳动者身上都蕴藏着尚未被充分释放的能力，而制度设计的作用正是将这些潜在能力转化为现实生产力。在人才引育层面，这意味着建立更加包容的能力评价体系和阶梯式培养通道，让培训补贴、技能认证、职业发展路径相互衔接，使普通劳动者沿着技能阶梯稳步向上，让每一次跃升都成为人力资本增值的注脚。在技能培训层面，引入人工智能教程，开办AI夜校，分类分层施教，为传统产业注入数智活力，让人工智能赋能千行百业，这正是对“投资于人”的最好诠释。在就业创业层面，投资于人推动就业服务从“保就业”向“促发展”跃迁。公共就业服务机构应成为职业生涯的导航仪，通过职业指导、技能测评与岗位推荐，帮助劳动者发现比较优势、规划发展路径。这种服务升级的关键在于变“被动响应”为“主动发现”，利用数据智能识别劳动者的潜在能力和市场需求，实现精准赋能。创业扶持政策也应延伸到创业者人力资本积累，关注其经营能力和市场洞察力的提升。当人力资源开发以“人的发展”为轴心，劳动者便从被动等待机会转变为主动投资于自身未来的价值创造者。这种转型的本质，是构建一套以能力增值为核心的正向循环机制，让每一次学习、每一次培训都能被记录、被认可、被激励，从而形成“投资—成长—再投资”的自我强化链条，使人力资本在持续积累中实现螺旋式上升。

从风险分摊到发展赋能，“投资于人”为社会保障体系开辟扩围新空间。社会保障与投资于人相辅相成，双向发力推动人的全面发展与社会进步，支撑经济社会高质量发展。社会保障为投资于人筑牢基础、提供支撑，投资于人反哺社会保障、强化可持续性，筑牢社会保障体系长效运行的动力底座。让社会保障更好投资于人，需要促进保障功能与人力资本提升深度融合，实现民生保障与能力提升双向发力。这要求我们将社会保障从传统的“安全网”定位提升为“发展助推器”，使每一项社保政策都蕴含着对人力资本再投资的制度激励。在养老保险领域，通过更加清晰的“长缴多得、多缴多得”机制，引导年轻劳动者形成长期规划的习惯，让缴费不再是当下的负担，而是未来尊严的储蓄。在工伤保险领域，投资于人引导我们从“事后补偿”向“事前促进”延伸，与职业健康促进、安全生产培训协同联动，通过费率浮动鼓励企业开展安全教育，提升劳动者的安全素养与健康资本。这种“预防先行”的思路，既降低了工伤发生率，又为企业积累了一支更健康、更安全的劳动力队伍。在失业保险领域，投资于人鼓励将失业期重新定义为“再投资期”，在申领保险金时嵌入技能培训与职业指导。同时，探索将个人账户与职业发展、技能提升等正向行为适当关联，进一步强化“投资—回报”的制度感知。当劳动者确信每一分投入都会获得合理回报，便更愿意为职业生涯做出长期安排，这种稳定预期本身就是人力资本持续积累的社会心理基础。如果将社保缴费记录与培训经历、技能等级进行数据关联，可以构建起“保障—发展”的闭环系统，让制度精准识别出最需要投资的人群，从而实现有限资源的最优配置。

从边界平衡到共生增值，“投资于人”为劳动关系治理构建共赢新生态。劳动关系的传统治理聚焦于权责边界划分与利益平衡。投资于人则启发我们追求更高层次的“共进”：让劳动关系成为劳资双方共同投资于人力资本增值的合作平台。这一理念的突破在于，不再将劳动与资本视为零和博弈的两方，而是看到双方在人力资本积累上的共同利益，员工的成长就是企业的竞争力，企业的发展也为员工提供更广阔的成长空间。当企业将员工视为值得长期投资的核心资产，员工也将企业视为实现自我价值的成长空间，双方由此形成真正的利益共同体。劳动合同可以承载关于技能培训、职业发展的约定条款；集体协商的议题可以从工资待遇延伸至员工技能提升计划和职业晋升通道建设。实践中，可以探索将企业用于员工培训、技能提升的支出视同人力资本投资，在税费或评价方面给予正向激励。当劳动关系治理从“防风险”走向“促发展”，企业投资于员工能力，员工回报以更高绩效，双方在共同投资中分享增值收益。这种共生新生态不仅有助于减少劳动争议，更能激发组织内部的创新活力与协作效率，让每一位劳动者在工作中感受到尊严与希望。从更宏观的视角看，投资于人的劳动关系治理正在重塑企业与员工的心理契约，从短期的雇佣交换关系升级为长期的成长伙伴关系，这恰恰是应对人口老龄化、劳动年龄人口减少的战略性选择。

（作者系南通市人社局党组书记、局长）