“为官择人者治，为人择官者乱。”国企作为国民经济的中坚力量，其干部选拔任用工作直接关系到企业的核心竞争力与高质量发展。在国企干部选拔中，坚持“事业为上、人岗相适、人事相宜”是新时代选人用人的核心导向。只有将合适的人放在合适的岗位上，才能激活人尽其才、才尽其用的乘数效应，为国企的转型升级提供坚强的组织保证。

一、精准识人：构建“全景全息”的识人体系

实现人岗相适，前提是精准识人。识人不能仅凭主观印象或“一把尺子量到底”，必须建立多渠道、多层次、多维度的识人体系，全面掌握干部的优势与短板、特长与弱点。

识人要“拉近距离”，把识别的镜头对准工作现场。通过近距离观察、同干同行，实地实时了解干部的思路理念、执行能力、工作实绩和个性特点，避免“纸上谈兵”。识人要“拉宽维度”，坚持全方位考察。既要到上级部门、分管单位、服务对象处了解其工作成效，也要到干部的“生活圈”中了解其声誉口碑；既要看“显绩”，也要看“潜绩”，力求得出立体、客观、理性的评价。识人要“拉长时间”，用动态、系统的眼光看待干部，既看一时一事，又看前后对比和发展轨迹，给予干部成长提升的空间，避免“一锤定音”的片面评价。

二、精准画像：建立“因岗制宜”的考察机制

识人之后，必须精准画像，将干部的能力特质与岗位需求进行深度匹配。考察拟任人选时，不能机械地将现职岗位上的工作表现直接等同于新任职务上的工作表现，必须明确拟任职务对任职能力的特别要求，有针对性地开展考察。

不同层级的职务对干部能力的要求不同，考察时要有侧重点。例如，考察拟任基层岗位人选时，应重点考察其执行力、业务技能和对复杂局面的应对能力；考察拟任高层岗位人选时，应重点考察其战略谋划能力、全局意识和宏观决策能力。不同性质的职务对干部能力的要求也不同，考察时同样需要精准区分。例如，考察正职人选时，应重点考察其决断力和驾驭全局的能力；考察副职人选时，应重点考察其组织协调能力和严谨细致的谋划能力。通过精准的岗位画像，确保选拔出的干部与新职岗位实现“榫卯相应”。

三、精准用人：完善“能上能下”的动态调整机制

人岗相适并非“一选定终身”，而是一个动态调整、持续优化的过程。国企干部选拔任用后，必须建立“能上能下”的常态化机制，确保人岗适配的持续优化。

一方面，要拓宽选人用人视野，打破“身份壁垒”。国企应积极推进“岗位管理”转型，推行全员竞聘上岗机制，以岗位任职资格为核心选拔人才，让能者上、平者让、庸者下，为优秀年轻干部提供脱颖而出的平台，激发干部队伍的活力。另一方面，要完善考核评价与动态调整机制。建立“岗位+绩效”的考核体系，将考核结果与薪酬、岗位调整直接挂钩，实现“以岗定责、以绩取酬”。对于能力一般但工作表现平平的干部，要予以激励，激发其工作动力；对于经过培养激励仍无法胜任岗位要求、考核不合格的干部，要坚决予以调整或淘汰，打破干部“终身制”，实现人才资源的动态优化配置。

“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。”国企干部选拔注重人岗相适，不仅是企业人才战略的精准落点，更是激发内生动能、实现高质量发展的必由之路。只有坚持事业为上、人岗相适，才能汇聚起推动国企改革发展的磅礴力量，为做强做优做大国有企业提供坚实的人才支撑。

（启东网评员 江苏启晟集团有限公司 陈春华）